글로벌 세계 대백과사전/금융·경영/부문관리의 이론과 실제/미국의 경영학/미국 경영학의 조류

미국 경영학의 조류

美國經營學－潮流

미국 경영학을 설명하는 경우 몇 개 학파로 분류하는 것이 편리하지만, 그 학파분류에 유일 절대한 어떤 정설이 있는 것은 아니다. 여기서는, ① 전통적 관리론 ② 모티베이션 이론 ③ 바너드·사이먼 이론 ④ 기타의 이론으로 나누어 설명을 시도하지만 이 분류방법도 하나의 편의에 불과함을 밝혀둔다.

전통적 관리론

傳統的管理論

전통적 관리론의 특색은 인간을 조직목표 달성을 위한 도구로서 포착하고, 따라서 관리의 요체인 조직을 '권한과 책임 및 직무의 체계'로서 정태적으로 파악하는 데에 있다. 경영학설로서도 가장 오래되고 여러 가지 결함도 있으나, 아직도 상당한 설득력을 지닌 학설이다.

테일러의 과학적 관리법

Taylor­科學的­管理法

미국경영학에 있어서의 전통적이론의 조류는 경영관리론의 전개로 생각되며, 그 발단은 과학적 관리법을 확립한 테일러(F. W. Taylor)로 보는 것이 통례이다. 그러나 영국에서는 이미 1830년대에 배비지(C. Babbage)가 공장경영에 관한 연구로 과학적 관리의 적용을 생각해 왔다. 그러나 동년대의 미국에서는 관리의 문제가 우선 인식될 만큼 산업이 발달하고 있지 않았다.

1860년대의 남북전쟁을 계기로 시장이 급격히 늘어나고, 대량생산 체제가 가능해지지자 기업은 대규모화하고, 1880년대에는 공장제도가 보급되어 관리에 대한 문제의식이 높아졌다. 특히 1870년대 불황으로 판매시장이 구매시장으로 되고 가격인하 요구가 발생하자 기업가는 내부청부인을 폐지하고, 원가의식(原價意識)을 고양시켜 스스로 생산현장을 관리하기에 이르렀다. 또 대량생산은 분업화를 철저히 시켜, 인간이 기계에 예속하는 것처럼 되자, '조직적 태업(組織的怠業：systematic soldiering)'이 자주 발생(단, 異說도 있다)하고 관리의 문제는 점점 절실하게 되었다.

이러한 산업화의 과정에서 1880년에는 '미국 기계기사 협회(美國機械技師協會：AMSE)'가 발족되고, 동협회를 중심으로 한 능률증산 운동이나 관리운동이 전개되고, 멧컬프(H. Metcalfe)나 타운(H. R. Town) 등이 선구적인 활약을 했다. 또 조직적 태업을 없애기 위한 임금제도가 연구되고, '타운 분익제(分益制)'나 '핼시 할증제(割增制)' 등이 제창되었다. 그러나 이러한 노력에도 불구하고, 조직적 태업은 여전히 성했으나, 테일러는 여기에 착안하여, 종래의 '성행관리(成行管理：drifting management)'를 실천해야 한다고 주장, 이를 기초로 하여 1910년대에 '과학적 관리법'을 대성했다.

이 과학적 관리법은 당시의 산업에 있어서의 분업화를 배경으로 속속들이 침투했고, 갠트(H. L. Gantt), 길브레스(F. B. Gilbreth), 에머슨(H. Emerson) 등에 의하여 심화되고, 또 1930년에는 포드(H. Ford)에 의해 한층더 실천적으로 전개되어 '포드시스템'의 기초가 되었을 뿐 아니라, 노동과학이나 인간공학의 모체가 되었으며, 나아가 현대에 이르러 IE(industrial engineering：산업공학)나 경영공학에 계승되었다.

경영(조직)기능과 관리기능

經營(組織)機能­管理機能

제1차 세계대전 후의 1920년대에는 산업화가 한층 더 진전되었고 합리화 운동도 많이 일어나, 공장 레벨에서는 앞에서 말한 바와 같이 과학적 관리법이 뿌리깊게 정착해 있었다. 그 한편에서 기업이 대규모화함에 따라서 소유자(owner)와는 별개의 '전문경영자(professional manager)'가 출현하여, 기업의 기본방침이나 관리기능을 설정하는 기능은 소유가 담당하고, 주어진 테두리 안에서 작업능률을 높이는 기능은 전문경영자가 담당하게 되었다. 이에 호응해서 이론 레벨에서 소유자의 기능은 '경영(administration)' 또는 '조직(organization)'의 문제로서, 또한 전문경영자의 기능은 '관리(management)'의 문제로서 포착되고, 당시의 각 대학에서도 organization and management 라는 학과목이 많이 개설되었으며, 아울러 같은 취지의 출판물이 대량으로 간행되었다. 이 연대, 즉 20∼30년대의 관리학설은 유럽에서 수입된 학설과 함께 그 뒤에 확립된 경영전체를 취급, 관리과정론과의 가교적 구실을 다한 것으로 볼 수 있다.

경영과 관리의 통합화의 관리과정론

經營­管理­統合化­管理過程論

소유자에 의한 경영과 전문경영자에 의한 관리와의 2원화(二元化)제도는 그리 오랫동안 계속되지 않았다. 1929년에 야기된 세계대공황은 정치의 경제개입, 새로운 노사관계의 수립, 주식소유의 고도분산, 시장의 과점화(寡占化) 그에 따르는 기업의 다각화(多角化)·대규모화를 촉진시켜 기업환경은 격변했으나, 마치 이에 적응이라도 하려는 듯이 금융자본가를 주체로 하는 소유자는 후퇴하고, 전문경영자가 기업을 지배하기에 이르렀다.

이러한 전문경영자의 기능확대를 반영하여 관리개념도 비약적으로 확대하고, 경영체 전체의 말하자면 기업전반에 걸친 관리라는 의미를 지니게 되었으며, 관리자의 일의 과정, 즉 관리직능(management function)의 과정개념에 도달해 이른바 관리 과정학파(management process school)의 기초가 확립되었다.

그러나 이러한 사고방식을, 프랑스에서는 1910년대에 페이욜(H. Fayol)이, 영국에서는 20년대에 셸든(O. Sheldon)이, 또 30년대에 걸릭(L. Gulick)－어윅(L. Urwick)이 주장하여 이미 알려진 것이다. 미국에서 관리직능의 과정개념이 정착한 것은 상당히 늦어서 40년대에서 50년대에 걸쳐서이며, 무니(J. D. Moony)－레일리(A. C. Reilley), 쿤츠(H. Koontz)－오도넬(C. O'Donnell), 뉴먼(W. H. Newman)－서머(C. E. Summer) 등의 학설이 그의 전형적인 논자였다. 현재로서는 타학파의 영향을 받아서 관리직능에 의사결정이나 모티베이션 또는 혁신을 가하여, 관리과정을 재편성하는 미(J. F. Mee), 매시(J. L. Massie), 힉스(H. G. Hicks) 등의 학설이 있다.

모티베이션론

motivation論

조직구성원의 모티베이션(동기부여：motivation)을 중시하여 구성원의 감정, 욕구의 정도나 욕구의 충족 등을 다루고, 인간을 주로 동기적·정서적 측면에서 파악하는 경향이 있다. 사고의 대상영역은 당초에는 비공식적 조직이 중심이었으며, 그 뒤 확장된 공식조직에도 미치게 되었다.

그렇지만 조직전체를 포괄하는 일은 드물어서 주로 소집단의 레벨에 있어서, 리더십의 패턴이나 조직목표와 개인목표의 통합을 주로 문제로 삼는다.

인간관계론

人間關係論

1920년대에 있어서 과학적 관리법은 작업능률을 훨씬 증대시켰으나, 그 한편으로 인간을 너무나도 기계적으로 다루어 비인격화시킨 때문에 주체성을 잃고 고립화를 깊게 했다. 거기서 인간이 관리문제로서 등장하는 것이지만, 그의 확실한 계기가 된 것은 1924∼32년에 걸친 '호손실험(Hawthorne experiments)'이었다. 이 실험을 주재한 메이오(E. Mayo), 뢰슬리스버거(F. J. Roethlisberger) 등 하버드 그룹은 비공식조직(informal organization)의 존재를 지적하여, 이에 있어서의 노동자 비논리적인 감정(sentiment)이 생산성과 밀접한 관계를 갖는다고 주장했던 것이다.

이러한 인간관계론(human relations)은 산업장면에 있어서 구체적인 인간관계를 통찰하여 상세하게 기술하는 방법을 취했으나 하버드파가 너무 기술에 고집했기 때문에 그 뒤의 진보는 보잘것이 없었다.

그러나 이런 형태에 의한 산업에서의 인간에의 관심은 사회심리학과 융화하여, 40년대에 레윈(K. Lewin), 리피트(R. Lippitt), 화이트(W. F. White) 등의 '리더십의 유형 및 집단적 분위기가 미치는 성원의 반응'의 실험이 발표되고, 종래의 기술적 방법에 대체하여 사회심리학적 측정에 의하는 방법이 정착해서, 이른바 미시간 그룹이 대두되어 리커트(R. Likert)에 계승되었다. 또 50년대에 걸쳐서 종래의 인간관계론의 테두리를 확장하여, 비공식조직을 초월한 레벨에서 조직구성원의 고차적인 욕구의 충족에 착안한 아지리스(C. Argyris) 등의 특이한 관리학설에도 계승되어 이른바 행동과학적 전개로 발전하고 있는 것이다.

행동과학적 전개

行動科學的展開

행동과학이란 명칭으로 불리는 학문적 영역은 넓어서 경영학에서 사용되는 경우에도 가지각색이지만, 여기서는 좀 좁은 의미로 해석하여 조직구성원의 동기적(動機的)·정서적(情緖的) 측면을 중시하여, 조직구성원의 고차적인 욕구를 충족할 만한 관리를 사고하는 연구를 의미하는 것으로 규정한다.

리커트는 사회심리학적으로 모럴을 측정하여 리더십의 패턴과 능률과의 사이에 상관관계를 찾아내고 있어야 할 관리의 패턴을 관리 시스템(management system)으로 제창하려고 하였다. 또, 아지리스는 조직의 요구와 개인의 욕구는 본래는 통합되어야 할 것이며, 조직은 개인이 지닌 고적인 욕구를 충족할 수 있도록 변혁해야 하며, 그러기 위해서는 직무확대(job enlargement) 내지는 직무충실(job enrichment)이 필요하며, 민주적·참가적 리더십(democratic or participative leadership)을 취하지 않으면 안 된다고 설파하였고, 매슬로(A. H. Maslow)의 욕구단계설을 제기하여 종래의 인간관계론의 테두리를 넘어서는 계기를 만들었다.

이를 계기로, Y이론으로 특유의 인간관을 설정하여 '통합의 원칙'을 내세우는 맥그리거(D.McGregor)가 등장, 또 레빈류(流)의 기대가치설과는 이질의 테두리로 모티베이션을 생각하는 '동기부여 위생이론(motivation hygiene theory)'의 허즈버그가 직무 충실을 통하여 통합의 구체적 실현을 생각하는 등 다채로운 전개를 보이며 현재에 이르렀다.

또, 이들 그룹과는 약간 취향을 달리하고 있으나 '목표에 의한 관리'를 설파한 드러커(P. F. Drucker)나 슐레(E. C. Schleh), 매니지리얼 그리드로 리더십의 타입을 생각하는 블레이크(R. R. Blake), 마운틴(J. S. Mounton) 등의 활약은 이들 흐름 속에서도 평가할 수가 있을 것이다.

바너드·사이먼 이론

Barnard·Simon理論

이 학파는 관리를 생각하기 전에 우선 관리의 터전이 되는 공식조직을 생각한다. 더구나 그 조직관은 전통적 이론이 지닌 '권한과 책임 및 직무의 체계'로 포착하는 것이 아니고, 조직에 참가하는 개인의 활동만을 추출해 낸 독자의 조직개념을 설정하는 것이 커다란 특징이다.

따라서 인간관도 전통적 이론의 도구(道具), 모티베이션 이론의 동기 내지 정서적인 측면만으로 포착하는 것이 아니고, 인지적(認知的)·합리적 측면도 포함한 모든 측면에서 처리해 가는 것이다.

바너드와 사이먼

Barnard­Simon

세계 대공황 뒤 1930년대의 미국은 산업화가 한층 더 진행하여 대규모 기업이 점점 더 성장해 간 시대이며, 이에 호응하여 경영학의 이론도 다양화하고 과학적 관리법, 인간관계론이 확립, 유럽으로부터는 관리과정론(管理過程論)이 수입되었다. 이러한 중에 앞에서 말한 이론과 전혀 다른 바너드(C. I. Barnard)의 학설이 등장한 것이다.

바너드의 학설은 사회학적 고찰과 유기체론(有機體論)을 근거로 관리직능의 터전이 되는 공식조직에 깊은 통찰을 가하여, 종래의 여러 학설에서는 볼 수 없었던 독자의 인간관을 설정하고, 조직 전체의 행동의 메커니즘을 분명히 하면서, 환경변동에 적응하는 기업의 동태적(動態的) 측면을 설명하려 한 점에 현저한 특색을 보였다.

바너드의 학설은 새로운 관리론의 기초를 한꺼번에 확립하고, 그 뒤로는 특히 조직론으로서 높이 평가되었으며, 40년대에 들어와서 사이먼(H. A. Simon)에게 계승되었다.

사이먼은 관리과정학파(管理過程學派)가 예거하는 관리 원칙이 상호모순하는 데에 착안, 관리론의 재(再)구축을 문제의식에 내걸고서 톨먼의 심리학을 원용, 조직에 있어서의 인간의 의사결정(decision making)의 영역에 들어서면서, 바너드가 제기한 조직의 도태적 측면을 해명하려 했다. 이들 학설은 미국 경영학의 조류 속에 뿌리깊이 정착한 것이다.

바너드·사이먼 이후의 전개

Barnard·Simon以後－展開 바너드·사이먼 이후의 흐름을 대별하면 조직에 있어 인간행동에 착안하면서, 조직 전체의 동태적 현상을 해명하려는 마치 (J. G. March)·사이먼(H. A. Simon)의 전개와, 경제사회를 환경으로 하여 결정행동하는 기업에 착안하는 사이어트(R. M. Cyert)·마치(J. G. March)와, 보니니(C. P. Bonini)의 전개가 있다. 어느 것이나 50년대에서 60년대에 걸쳐 활약했는데, 특히 후자의 기업행동론적 전개는 가령 힉스·앨런 등으로 대표되는 미시경제학적 기업 이론과 교착(交錯)하여, 다채로운 내용을 지닌다. 가령, 종래의 미시경제학적 기업이론에서는 기업가행동·기업행동으로서, 기업가에게는 유일한 목표로서 이윤 극대화가 주어지지만, 이에 반하여 파팬드류(A. Papandreaw)가 일반선호함수(選好函數) 극대화, 보몰(W. J. Boumol)이 매출액 극대화, 윌리엄슨(O. E. Williamson)의 합리적 경영자 행동, 클라크슨(G. P. E. Clarkson)이 신탁투자 행동의 모델을 각각 설정, 경영자 개인의 의사결정에 기초를 둔 행동을 설명함으로써 기업행동을 포착하고, 또 앤소프(I. Ansoff)가 사이어트·마치류(流)의 기술적인 방법에 만족하지 않고 규범적인 전략론을 전개하면서 기업행동을 해명하려 했다.

기타이론

其他理論

이상 미국 경영학의 대세를 이루는 3본류(本流)를 설명했는데, 이 중에 포함되지 않은 중요한 경영학설도 적지가 않다. 경영자의 구체적 경험을 주요한 내용으로 하는 데일(E. Dale)이나 슬론(A. D. Slorn)의 저작, 경영사학(經營史學)을 확립한 그라스(N.S.B. Gras) 그리고 콜(A.H. Cole), 게르셴크론(A. Gerschenkron), 챈들러 (A.D. Chandler)의 학설, 최근에 와서 특히 성행하게 된 조직개발·조직혁신을 논하는 매클렐랜드(D.C. McLelland), 셰인(E.H. Shein), 베니스(W.G. Bennis), 모튼(J. A. Morton) 등의 학설들을 빼놓을 수 없다. 또 미국 경영학은 경제학·회계학·사회학·심리학·수학·공학 등 인접분야의 여러 성과를 듬뿍 섭취하여 다채로운 전개를 보이는 것이 하나의 특색이며 여러 학설이 있다.