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미국 경영학의 발전과정

美國經營學－發展過程

과학적 관리법

科學的管理法

미국 경영학의 시조는 테일러(F. W. Taylor)의 '과학적 관리법'이다. 그는 『공장관리(1905년)』, 『과학적 관리의 제원칙(1911년)』 등의 저서를 통하여 종래의 비합리적 관리에 신랄한 비판을 가하였다. 즉 그는 경영자의 직관(直觀：intuition)이나 경험에 의존하여 기업을 경영한 결과 노동자의 조직적인 태업을 유발하게 된다고 지적하였다.

테일러는 이와 같은 종래의 경영관리가 지닌 비과학성을 비판하여 임금제도의 기초인 노동자의 작업능력 및 작업시간의 과학적인 결정에 착수하였다.

그는 필요한 동작이나 소요작업시간을 스톱 워치에 의하여 과학적으로 측정하여 '하루의 공정한 작업량'='과업(課業)'으로 계산한 후 각자의 과업을 설정하였다. 그리하여 이 과업을 달성한 사람에게는 고임금을 또 그렇지 못한 사람에게는 저임금(低賃金)을 주는 이른바 '차별적 성과급제도(差別的成果給制度)'를 실시하였다.

이 이외에도 '직능적 감독제도'와 '기획부' 등의 도입을 통하여 가일층 생산과정의 과학화를 시도하였던 것이다.

사실 테일러의 과학적 관리법은 획기적인 것이었다. 각 기업은 앞을 다투어 그의 관리법을 도입했을 뿐만 아니라 경영학자들게도 그의 관리법을 도입했을 뿐만 아니라 경영학자들에게도 심대한 영향을 미쳤다.

직능적 접근방법

職能的接近方法

1910년대 말부터 1920년대에 걸쳐 성립된 경영관리론 '직능적 접근방법(functional approach)'은 바로 테일러의 이론이 그 기초를 제공한 셈이었다. 쇼(A. W. Shaw)·마셜(L. C. Marshall) 앨프레드(L. P. Alfred)·화이트(P. White)·도널드(W. J Donald) 등이 이런 접근 방법의 대표적 학자였다.

이들 중 화이트는 테일러가 집행직능(執行職能)에서 분리시킨 관리직능을 다시 세분화하여 '분석·창조·계획·촉진'으로 이루어지는 '조직직능'과 '지휘·조정·유지·측정·평가'의 직능으로 이루어지는 '통제직능'으로 세분시켰다.

이와 같은 분석은 육체노동에서 분리된 정신노동인 관리직능을 합리적으로 분할하여 관리자 상호간의 협동을 유기적으로 이루어 관계노동자의 작업을 보다 긴밀하게 관리하는 데 그 주안점이 있었다. 동시에 이것은 테일러 시스템에 입각헤서 관리자 직무를 가일층 객관화·과학화시키는 것이었다.

그 뒤 테일러 시스템은 컨베이어와 흐름작업을 기축으로 한 포드 시스템(Ford system)에 의해서 미국의 경영이론은 가일층 경영관리에 있어서 인적 요소가 무시된 객관화 내지 과학화가 더욱 촉진되었던 것이다.

관리직능의 합리적인 분화와 조직화가 더욱 촉진되어 쿤츠(H. D. Koontz)와 오도넬(C.D. O'Donnell)은 경영관리 직능을 계획·조직·요원확보·지휘·통제로 나누었고, 뉴먼(W.H. Newman)은 계획·조직·자원확보·지휘·통제 등으로 분화시켰다.

미국 경영관리론의 특징

美國經營管理論－特徵

이제 미국에 있어서 경영관리론이 발전되어 온 과정에서 두드러지게 나타나는 몇 가지 특성을 그 흐름과 그 사상적 배경을 중심으로 살펴보기로 한다.

첫째, 미국의 경영관리이론은 위로는 관리직능론·관리조직론과 아래로는 인사·재무·회계·생산·판매·사무 등의 부분관리론으로 구분되어 연구되고 있는 경향이 짙다.

둘째, 경영관리론의 대상은 기업에만 국한되거나 자본주의체제에 국한된 것이 아니고 관청 자선단체, 학교, 자생조직과 같은 비기업체와 비자본주의체제에도 적용되는 이른바 조직의 목적·형태에 있어 경제체제와는 관계없이 '보편타당성의 원리(the principle of universality)'를 지닌 범조직이론(汎組織理論)·범경영관리론으로 발전했다.

셋째, 직능적인 조직이론이 계층적 조직이론을 발전하고 있다. 톱 매니지먼트(low management)로 나누어진 외에 스태프이론(staff 理論), 위원회 이론 같은 것이 등장하여 새로운 이론전개가 요구되고 있다.

넷째, '기업의 인간적 요소'를 강조한 인간본위 인간중시 경영관리론의 전개를 들 수 있다. 특히 고도로 발달된 현대 자본주의 사회에 있어서 자본의 이윤추구가 생산과정의 과학적 기계화를 강요하여 작업공정의 단순화·전문화 및 표준화를 촉진시키게 되자 종업원들은 인간성을 소외당하여 자기의 인간적 욕구가 작업공정 및 생산양식의 객관적 기준에 의하여 무시 내지 억압되어 마침내 종업원들의 욕구불만이 노동능률의 저하를 초래하고 경영자와의 적대적인 마찰을 가져오게 되었다.

이러한 경향이 점차 농후해지자 이처럼 인간성을 무시한 합리주의 내지 기계주의적 경영관리론에 대한 비판과 반성의 소리가 드높아 갔다.

다섯째, 적절한 동기부여를 통한 종업원의 사기 앙양과 그에 따른 생산성 제고를 위한 이론이 전개되고 있다. 허즈버그(Herzberg)는 임금·작업조건·감독의 효율성 같은 것은 최저수준의 작업을 유지하는 데 필요한 위생적인 요소이고 진정한 동기부여는 성취(achievement)·승진기회·인정을 받을 기회, 자기표현의 기회 등이 이른바 위생이론(hygiene theory)이 전개되고 매클렐랜드(D.C. McLelland)는 성취 영향력 행사 등과 같은 요소를 동기부여라 불렀다.

여섯째, 종래의 맥그리거(D. Mcgregor)에 의한 X이론, Y이론 대신 하버드 대학 로시(J.W. Lorsch)와 LCLA의 모스(J.J. Morse)의 조건적응이론(條件適應理論：contingency theory)이 발표되어 주목을 끌고 있다. 즉 로시와 모스는 다음과 같은 새로운 이론을 전개하였다. 어떤 조직이 보다 나은 업적을 올리기 위해서는 조직의 관리방식과 직무간의 상호조건의 적응이 필요하고 이와 동시에 종업원의 인간적 요구와의 상호적응도 매우 중요하다는 것이다.

일곱째, 새로운 조직이론으로서의 연방적 분권제(federal decentralization)와 사업부제(divisionalization)이론이다.

종래의 중앙집권적 조직은 권한의 위양을 불가능케 하여 기업경영에 있어서 신속정확한 의사결정이나 부하들의 사기앙양, 경영관리의 경제성 등이 무시되었는데 이 이론에 의해서 비로소 기업의 대규모화에 따른 중앙집권적 경영관리의 모순 내지 불합리성을 해소하려는 시도가 이루어져서 그 뒤에도 드러커(D. F. Drucker),

앨런(L. A. Allen) 등에 의해서 더욱 이 이론은 보강되었다.