글로벌 세계 대백과사전/금융·경영/종합경영의 기초지식/경영의 조직/경영의 조직〔서설〕

經營－組織〔序說〕 기업경영에는 기계설비가 있고 원재료가 있으며, 인간이 활동하고 일의 흐름이 있다. 이들의 요소는 기업목적의 달성을 위해 질서있는 짜임새를 가짐으로써 기업에 있어서의 경영의 전체는 조직(organization)을 형성한다. 그러나 또한 이러한 경영의 전체적 조직 안에서 기계설비는 그 자체로서 조직을 형성하고 있다. 그리고 일에 있어서는 일대로 또한 인간은 인간대로 그 영역에 따라 조직을 형성하고 있다. 바꾸어 말해서 인간은 물적(物的) 또는 일의 조직과 관련하면서 경영에 있어서 인간활동의 조직을 형성하는 것이다. 따라서 조직론에서 경영조직을 문제로 하는 경우 그것은 경영에 있어서의 인간조직면의 면을 크게 다루지 않을 수 없게 된다. 물론 경영에 있어서의 인간조직은 경영상의 기술적 성질, 그 물적 조직과 일의 조직에 의하여 크게 규제를 받지 않을 수 없다. 그러나 그것은 기계설비의 조직 또는 일의 조직 그 자체도 아니려니와 또한 그것의 단순한 반영(反映)도 아니다. 해당하는 경영에 있어서의 기술적 조직은 인간조직의 물적 기반인 것이다. 인간조직은 이 기반 위에서 형성된다. 즉 이와 같은 기반에 의하여 제약을 받으면서 독자적인 문제를 전개하는 것이라 하겠다. 경영조직(經營組織)은 엄밀히 말해서 경영목적을 달성하기 위해서 짜임새를 가진 인간활동의 결합이라고 할 수 있다. 이처럼 조직은 인간집단 그 자체로서가 아니고 인간활동의 조직으로 보는 견해가 근대적 경영조직에 있어서의 근본적 특색이다. 경영에 있어서의 인간집단이란 측면을 놓고 보면 이에는 노사관계(勞使關係)라든가 인간관계(人間關係) 등이 존재한다. 그러나 이들과 경영의 목적달성을 위하여 동원되는 인간의 활동관계의 측면과는 구별되어야 한다. 경영조직은 '일정한 목적을 달성하기 위하여 의식적으로 총괄된 복수(複數)의 인간의 활동 내지 제력(諸力)의 체계(C. I. Bar-nard, The Functions of the Excutive)'를 말한다. 이렇게 볼 때 경영조직은 일에 따라 과학적·합리적으로 꾸며 나갈 수 이다. 이런 뜻에서 경영조직은 본래 공식적 조직(公式的組織：formal organization)의 성격을 가진다.

경영구성의 기초에 관한 학설

組織構成－基礎－學說

경영조직의 기초를 이루는 근거에 관한 원리에 대해서는 몇 가지의 견해가 있다. 이를 대별하면 조직의 기초를 권한(權限)에 두는 견해, 인간관계에 두는 견해, 직능(職能)에 두는 견해, 의사결정 과정에 두는 견해의 4가지를 들 수 있다.

(1) 권한설(權限說：法定說) ― 이것은 조직의 기초를 권한에 두는 견해이다. 가령 '권한은 모두 조정(調整)의 원천이다. 이 조정력에 의하여 조직이 구성된다(J. D. Moonney, the Princi ―ples of Organization)'라 하는 견해도 그와 같은 것이다. 이 견해에 따르면 궁극적인 조정력이라는 것이 있어서 이것이 톱(top)으로부터 하부로 위양됨으로써 계층적인 연쇄가 형성되며 여기에 조직이 전개된다. 권한위양(權限委讓)의 원칙이 조직에 있어서 모든 과정의 중심이 되고, 직능(職能)은 권한에 의하여 규정화됨으로써 성립한다고 보는 것이다.

(2) 수용설(受容說) ― 수용설은 인간관계 중심에 대한 견해로 권한보다는 인간관계 속에서 조직구성의 근거를 구한다. 이 견해에 의하면 권한은 명령을 받는 측의 명령에 대한 수용(受容)에 의하여 성립되는 것이라고 본다. 법적 권한이 부여되어 있다고 하더라도 그것을 받아들이려는 하위자(下位者)의 태도가 없으면 그 권한이란 유명무실한 것이 되고 만다. 따라서 권한의 원천은 상위자(上位者)에 있는 것이 아니고 하위자의 수용에 있다고 생각하는 것이다.

(3) 직능설(職能說) ― 직능을 중심으로 한 견해에 직능이 조직구성의 결정적 요소가 된다. 직능에서 책임과 권한이 도입된다고 생각하는 것이다. 권한설에서는 궁극적 권한이 선행(先行)하는 것이며, 직능은 권한으로부터 유도된다는 견해였지만, 직능설은 이와는 정반대로 직능이 권한보다 선행한다고 생각한다. 즉 직능이 선행하고 이에 대응하여 이를 수행하는 책임과 권한이 성립하는 것이다. 따라서 궁극적인 권한에 있어서 점차로 이것이 위양되는 일이란 없다는 것이다. 오히려 조직계획으로서 직능·책임·권한의 삼위일체(三位一體)의 상태에서 배분된 것이 권한이라고 해석한다. 폴렛(M. P. Follet)은 경영에 있어서는 각 사람, 각 그룹의 책임 사항들이 교차된 직능의 체계를 형성함으로써 보다 더 능률적인 운행을 기할 수 있다는 뜻을 표명하고 있다(M. P. Follet, Dynamic Administration).

(4) 영향설(影響說) ― 의사결정 과정을 중심으로 한 견해에 의하면 조직은 효과적인 활동을 확보할 뿐 아니라 정확한 의사결정을 확보하는 것을 중요한 과제로 한다. 성원의 의사결정과 행위가 조직의 내부에서 또한 조직에 의하여 영향을 받게 하는 방법이 조직에서의 근본적인 중요한 문제로 취급된다. 조직적인 의사결정 과정은 ① 개개인의 직능, ② 권한의 배분, ③ 조정·권한의 설정으로 전개된다(H. A. Simon, Administrative Behavior, 1951). 이때의 의사결정은 사적인 의사결정이 아니고 조직적 의사로서의 의사결정이다. 의사결정이 영향을 미치는 과정은 전달(communication)을 매개로 함으로써 비로소 가능하다. 성원의 의사결정에 영향을 주는 방법을 조직의 구성원리로 생각하는 방식은 수용설(受容說)에서 의사전달을 다룬 것과 공통적이다.