글로벌 세계 대백과사전/금융·경영/부문관리의 이론과 실제/인사·노무관리/채용·배치·승진·해고

채용

採用

채용(recruitment)이란 기업이 필요한 노동력을 외부로부터 종업원으로서의 고용하는 행위를 뜻한다. 일본처럼 종신고용제(終身雇傭制)가 일반화된 경우에는 한 번 고용한 노동력을 쉽게 내보낼 수가 없으므로 채용은 인사관리 중에서 가장 중요한 분야의 하나로 되어 있다. 인력의 채용이란 포어핸드(G. A. Forehand)가 지적한 바와 같이 하나의 도박과 같은 것이어서 과학적인 원칙을 세우기가 매우 어렵다.

채용의 원칙으로는 다음과 같은 것들이 있다. (1) 직무중심주의 ― 채용 후 배치해야 할 직무에 관해 분석검토를 하여 그 직무를 담당하는 데에 필요한 자격요건을 명확히 해서 요건을 갖춘 자를 채용한다. (2) 기업풍토 적격주의 ― 기업은 하나의 소사회로서 독특한 풍토를 형성하고 있다. 따라서 이러한 기업풍토에 적응할 수 있는 자를 채용하는 것을 중점으로 삼는 원칙을 말한다. (3) 잠재능력주의 ― 앞에서 말한 직무의 자격요건에 적합한 본인의 능력은 채용단계에서는 잠재능력으로서 예측되는 데에 불과하다. 따라서 피채용자의 잠재능력을 정확히 파악하는 것을 중시하는 원칙이 잠재능력주의이다.

채용과정

採用過程

채용과정의 출발점인 모집은 관계되는 각 방면과의 접촉, 기업 PR, 모집 직종의 이미지 형성, 응모절차의 간편 등을 고려해서 한다. 예컨대 미국의 모빌석유회사에서는 인사부에 각 대학 담당 스태프가 학생·교수·대학 당국과 접촉을 계속한다고 한다. 모집의 주요 절차로는 다음과 같은 것들이 있다.

(1) 모집활동 ― 공공직업소개소나 학교에 구인(求人) 신청을 하는 경우, 연고모집·모집광고 등에 의한 경우 등이 있다.

(2) 구인관계 서류 ― 신입사원이 제출하여야 할 서류를 표준화할 필요가 있다. 우리나라에서 보통 제출시키는 서류로는 자필이력서·호적등본(또는 초본)·학교졸업증명서·학업성적증명서·추천서·입사지원서·신원증명서·신원보증서·병적증명서·건강진단서 같은 것들이 있다.

(3) 선발시험 ― 선발시험에는 필기시험·실기시험 후에 면접시험을 실시한다. 최근에는 채용시험에서 면접시험을 중시하는 경향이 짙어가고 있는데 면접시험의 채점방법으로는 다음과 같은 것들이 일반적으로 고려되고 있다.

① 용모 ― 복장·용모·진취성·표정 등의 외관을 보는 동시에 자세가 좋은가 표정이 어떤가를 본다. 외견에 나타나고 있는 정적인 것을 평가한다. ② 태도 ― 침착성을 보며, 품위·대인관계의 양부(良否) 등을 보려고 한다. ③ 발표력 ― 자기의 생각을 바르게, 알기 쉽게 다른 사람에게 설명할 수 있는가 어떤가를 본다. 간결성·일관성·모순당착의 여부 등을 가려낸다. ④ 표현력 ― 말의 조리를 본다. ⑤ 계획성 ― 합리적 방법, 기획력을 본다. ⑥ 적극성 ― 의욕을 본다. 그리고 그 밖에도 근면성·정서안정성·사회성·적응성·협조성·이해력·성실성·지도성 등을 관찰하여 평가한다.

채용관리의 포인트

採用管理－point

채용에 있어서는 우선 사원(社員)의 이상상(理想像)을 설정하고 채용 코스트와 이익을 대비해 본 다음에 지원자가 회사의 어떤 점에 관심을 가지고 있는가를 살펴보는 것이 포인트라 할 수 있다.

배치

配置

채용된 종업원은 그 적성에 따라서 일정한 직무·직위에 배치된다. 그런데 이러한 배치관리는 채용배치 관리와 이동배치관리의 2가지로 나누어 볼 수 있다.

배치이동의 원칙

配置異動－原則

배치이동의 원칙으로는 일반적으로 다음의 4가지를 들 수 있다.

(1) 적재적소주의(適材適所主義) ― 기업은 효율성을 중시하므로 어떤 종업원을 그가 소유한 능력·자질·성격 등에 가장 적합한 직위에 배치하여 최고도로 능력을 발휘하게 하는 것을 기대한다. 이것이 적재적소주의 원칙이다.

(2) 실력주의(實力主義) ― 실력주의란 실력을 발휘할 기회를 주어 근무성적을 정확히 평가한 후 평가된 실력과 실적에 대하여 만족할 만한 처우를 해주는 원칙을 뜻한다.

(3) 인재육성주의(人材育成主義) ― 사람을 사용한다는 것은 장기적으로 보면 그 사람을 육성(育成)하여 사용해 가는 과정이라고 할 수 있다. 특히 현대에는 인간의 자주성·자율성이 존중되는 시대이기 때문에 이 원칙이 크게 작용하고 있다.

(4) 균형주의(均衡主義) ― 직장은 사람과 사람이 엮는 하나의 소사회(小社會)이므로 적재적소 원칙은 직장 전체의 실력 증진·사기앙양 등 전체와 개인의 조화를 기하는 직장 전체의 적재적소를 원칙으로 해야 한다는 것이다.

배치과정

配置過程

배치과정은 직장배속과 직위배치의 2가지로 나누어 생각할 수 있는데, 직위배치에 있어서는 ① 오리엔테이션, ② 과업 할당, ③ 일의 지도, ④ 일의 적부 판정 등의 경로를 거치게 된다.

이동과정

移動過程

이동과정에 있어서는 목적별로 본 이동 패턴(pattern)과 실시 시기에 의한 것으로 대별할 수 있다. 목적별로 본 이동 패턴은, ① 본인의 육성을 목적으로 한 로테이션 계획, ② 승진과 동시에 행해지는 것, ③ 본인의 능력·성격 등에 의해 수정적 재배치를 행하는 것, ④ 직장 분위기의 쇄신이나 경험을 공평하게 부여할 목적으로 행하는 것, ⑤ 회사 업무상에 의한 것(경기변동에 의한 업무전환 등)이 있으며, 실시 시기에 의한 것에는 ① 정기이동(年 1∼2회 승진), ② 수시이동 등이 있다.

승진

昇進

승진이란 직무서열 또는 자격서열 간의 상승을 말한다. 승진은 인사관리제도의 핵심이다. 왜냐하면 승진은 기업활동에 커다란 영향을 미칠 뿐만 아니라 종업원 각자에게도 최대 관심사이기 때문이다.

승진의 원칙

昇進－原則

승진의 원칙으로는 다음과 같은 것이 있다.

(1) 실력주의(實力主義) ― 가장 으뜸되는 승진원리로서 회사의 가치관을 반영한다.

(2) 기회부여주의(機會賦與主義) ― 공정한 인사방침에 관한 원리로서 기회를 한 번 주어보자는 원리이다.

(3) 공적주의(公績主義) ― 연공주의(年功主義)에 가까운 원칙으로서 종신고용제 하에서는 유용한 원칙이다.

승진과정

昇進過程

우선 승진의 패턴으로서는 직계승진과 자격승진의 2가지를 볼 수 있다. 직계승진(職階昇進)은 직계제도 하의 승진으로서 상급직계의 직위로 배치하는 것을 의미하며, 자격승진(資格昇進)은 담당하는 직무내용과 직접 관계없이 각자가 구비한 인적(人的) 자격요건에 따라 상급의 대우구분에 따라 승진시키는 방법인데 이에는 다음 몇 가지 종류가 있다.

(1) 신분자격승진(身分資格昇進) ― 승진 기준이 학력·근속연수·근무상황·기본급 등 개인의 형식적 요소의 자격에 따른 승진이다. 관공서의 자격제도가 일반형이다.

(2) 능력자격승진(能力資格昇進) ― 승진 기준이 현재의 담당직무가 요구하는 자격요건에 직결되어 있는 것이 아니라 각자가 보유하고 있는 지식·기능·능력 등의 잠재능력을 평가하여 자격제도상의 상위자격에 승진시키는 것이다. 이것은 가장 일반적인 승진 패턴이다.

(3) 간부승진 ― 관리체계로서의 간부직위계열(공장장-부장-과장 등)상의 승진이다. 간부승진상의 원칙으로는 실력주의가 일반적으로 채택된다.

(4) 전문직 승진 ― 앞의 간부승진 직위계열과는 별도로 전문직위를 설정해 놓은 기업도 많다. 전문직 승진에 있어서도 실력주의가 일반적으로 채택된다. 또한 간부승진 후보자의 사정(査定)에 있어서는 다음과 같은 방법이 있다.

① 관리자용 인사고과표(人事考課表) ― 일반용 고과표에 잠재능력, 승진할 수 있는 상위직위, 구체적으로 본인을 활용하기 위해서 승진 또는 배치되어야 하는 직위명, 본인의 능력을 계발·육성하기 위한 방책 등을 가미한다. ② 후보자 추천제도：관리자가 자기의 후계자를 추천하여 등록시킨 다음 육성해 가는 제도이다. ③ 계통적 승진제도：장기 인사계획을 수립하여 계획적 이동 승진정책을 적절히 실시하는 제도이다. 장기적으로 인재의 성장을 도모한다는 관점에서 광범한 업무를 순회 습득시키는 승진 코스를 계획적으로 준비하여 실시한다.

한편 간부승진시험은 시험에 의해 간부 유자격자를 설정하는 방식으로서 보통 필기시험(업무에 관한 문제나 논문)과 근무평정 및 적성검사를 치르며 간부승진 후보자 교육에 있어서는 후보자라는 것을 공표하지 않고 현장훈련 또는 집합교육을 실시한다. 그리고 간부승진의 실시는 승진 후보자를 결정하고 교육한 후 그 실적에 만족할 만한 수준에 이르면 보통 정기 인사이동으로서 간부승진을 단행한다.

해고

解雇

해고와 퇴직과는 다른 개념이다. 해고는 사용자의 의사에 따라 일방적으로 고용계약을 해제하는 것이며, 퇴직이란 피고용자가 자발적 의사에 따라 계약을 해제하고 이직(離職)하는 것(依願辭職)과 소정의 퇴직조건의 충족에 의하여 자동적으로 계약 해제의 법률효과를 나타내게 하는 것(停年·死亡)을 말한다.

해고에는 상당한 법률상의 제약이 있다. 해고권의 행사에 제도적인 제약을 가하고 있는 것으로는 근로기준법·노동조합법·단체협약·취업규칙 등이 있다. 근로기준법과 노동조합법은 국가에 의한 개입이고, 단체협약에 의한 경우는 노동조합에 의한 개입이다. 취업규칙에 의한 것은 해고권 행사의 자기제한이라고 볼 수 있다.

근로기준법에 의한 제한

勤勞基準法－制限

국가의 개입에 의한 제한으로 이에는 해고제한과 해고 예고의 2가지 형태를 볼 수 있다. 해고제한은 업무상의 상병(傷病)에 의하여 작업중인 근로자와 산전산후(産前産後)의 휴가를 얻어 휴업중인 근로자의 휴업기간 중 그리고 이들 근로자가 노동할 능력을 회복하기 위하여 필요하다고 생각되는 기간(대체로 30일)은 생존권을 확보시킨다는 의미에서 사용자가 해고하는 것을 금지하고 있다. 해고예고(解雇豫告)는 사용자가 근로자를 해고하려고 할 때에는 적어도 30일 이전에 해고의 예고를 하든지, 30일분 이상의 평균임금(과거 3개월의 평균)을 해고예고 수당으로 지급하지 않으면 안 된다는 것이다. 이 해고예고의 제도는 이직(離職) 중의 생활을 구제한다는 것을 목표로 하는 이상, 따로 실업보험이 실시된다면 해고 예고 수당은 불필요하다는 설도 있다.

노동조합법에 의한 제한

勞動組合法－制限

근로자가 노동조합의 조합원일 것, 노동조합에 가입하고 또는 이것을 결성하려고 했을 때 또는 노동조합이 정당한 노동법절차에 따른 행위를 했을 때 사용자가 그 근로자들을 해고하는 것을 금지하는 것이다.

단체협약에서의 제한

團體協約－制限

해고권 행사를 사용인의 일반적 의사에 맡기지 않고 노동조합의 의사를 반영시키려는 것을 말한다. 노동조합의 의사 참가 형태로서의 해고기준의 협정, 해고에 대한 동의, 협의 절차를 들 수 있다. 해고기준을 협정하는 것은 일반적 관행이지만, 해고기준의 대부분은 사용자가 취업규칙에 자발적으로 정한 것을 단순히 전기(轉記)한 것이며, 인사권에 대한 개입이라고 하기는 어렵다.

이러한 해고기준은 대체로 다음과 같은 것으로 유형화할 수 있다. ① 심신조건의 부적격을 이유로 하는 것, ② 능력 부적격을 이유로 하는 것, ③ 노동력 삭감의 필요로 이유로 하는 것, ④ 휴직기간의 만료를 이유로 하는 것, ⑤ 취업규칙 위반을 이유로 하는 것(징계해고), ⑥ 조합에서 제명되거나 또는 탈퇴한 것을 이유로 하는 것(유니언 숍 협정이 있을 때), ⑦ 기타 부득이한 업무상의 사정을 이유로 하는 것 등이다.

해고의 구제절차

解雇－救濟節次

해고의 구제절차에는 다음과 같은 것이 있다. 즉 ① 기업이 노무관리 수단으로서 또는 노동조합과의 협정으로 설정된 정상참작 처리절차에 따라 해결하는 방법, ② 해고 무효확인 소송과 같은 재판에 의한 방법, ③ 노동조합의 단체교섭이나 쟁의 행위에 의하여 타협적으로 또는 힘으로 해결하는 방법, ④ 부당노동행위에 해당되는 해고에 대하여는 노동위원회의 구제절차에 따르는 방법 등이다.